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【劳动关系】提前离职的劳动者是否该发放年终奖： 刘某芬诉广州就促人力资源有限公司与第三人中国南方航空股份有限公司劳动争议案
刘某芬诉广州就促人力资源有限公司与第三人中国南方航空股份有限公司劳动争议案用人单位却以刘某芬不在册、不符合发放年终奖的条件为由拒绝发放向刘某芬发放年终奖。过错一方在用人单位,以此为由拒发年终奖，使劳动者可期待利益遭受损失，明显违背法理。关于用人单位是否可以《员工手册》等形式约定员工提前离职不可享受年终奖，应当这样认定，如果员工在离职时未与用人单位具体约定年终奖的发放问题，用人单位在已经以《员工手册》等形式规定对其他员工发放年终奖时，应当同时对已经提前离职的员工也发放年终奖。如果双方已经就年终奖发放问题达成合议，亦应当甄别该项约定是否用人单位免除了自己的法定责任，如是，应当认定该约定无效，用人单位仍应向员工发放年终奖。一审判决书：广州市越秀区人民法院（2018）粤0104民初7587号、7272号民事判决书（2018年7月24日）二审判决书：广州市中级人民法院(2019)粤01民终982、983号民事判决书（2019年2月12日）就促公司与刘某芬签订劳动合同，并被派遣至南航公司工作。刘某芬与就促公司签订的期限为2014年12月1日至2016年11月30日劳动合同约定刘某芬正常工作时间的工资根据用工单位依法制定的薪酬分配制度执行，刘某芬与南航公司签订了期限与上述劳动合同期限一致的劳务工上岗合同书。刘某芬薪酬待遇由南航公司核算，由就促公司发放。2016年11月30日就促公司终止与刘某芬劳动关系。刘某芬认为就促公司违法终止劳动合同故向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会作出穗越劳人仲案[2016]1822号仲裁裁决书，认定就促公司违法终止与刘某芬劳动合同。就促公司不服上述裁决遂提起诉讼，最终经广州市中级人民法院（2017）粤01民终16158号民事判决书认定就促公司违法终止与刘某芬劳动关系。刘某芬曾于2017年5月10日向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求裁决就促公司支付2016年年终奖、2016年全年全勤奖及上述两项金额合计25%的经济补偿金，并由南航公司承担连带责任。就促公司辩称刘某芬由就促公司派遣至南航公司处上班，双方未约定年终奖及全勤奖。南航公司述称刘某芬与南航公司的合同已经到期终止，南航公司已将其退回用人单位，刘某芬在2016年12月31日前已不在册。因此，年终奖与全勤奖的标准不能按照第三人的标准执行。广州市越秀区人民法院于2018年7月24日作出（2018）粤0104民初7587、7272号民事判决：一、广州就促人力资源有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向刘某芬支付2016年度年终奖9720.68元及全勤奖1833.33元。二、驳回刘某芬其他诉讼请求。三、驳回广州就促人力资源有限公司其他诉讼请求。广州市中级人民法院于2019年2月12日作出（2019）粤01民终982、983号民事判决：驳回上诉，维持原判。法院生效裁判认为，首先，南方航空公司提供的证据证明了该司向包括派遣员工在内的员工发放了2016年的年终奖。同时，派遣员工也属于南方航空公司管理规定中全勤奖的发放对象，即刘某芬属于上述两项奖金的发放对象。其次，刘某芬因其与南方航空公司的上岗合同到期，于2016年11月30日被南方航空公司退回就促公司，即刘某芬不能继续为南方航空公司提供劳务并非刘某芬本人的原因导致。再次，刘某芬2016年在南方航空公司工作11个月，就促公司以刘某芬不在册、不符合发放年终奖及全勤奖的条件为由拒绝发放，显失公平，损害了刘某芬的利益，故就促公司上诉主张无需支付2016年年终奖及全勤奖，理由不成立，本院不予采纳。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分。一、用人单位违法解除劳动合同后，劳动者是否能享受年终奖对于员工来说，年终奖是工资薪酬的重要组成部分。目前的法律法规并无关于发放年终奖的具体规定，一般来说，年终奖的发放及计算应当根据劳动合同或者用人单位的规章制度发放。但是这并不是说用人单位可以在规章制度中任意的决定只对哪些员工或不对哪些员工发放年终奖，因为《劳动法》明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”年终奖属于劳动报酬，也必须遵循同工同酬原则。本案中，双方争议的焦点之一在于发放年终奖时刘某芬已经离职，不符合年终奖发放的条件。但根据原被告及第三人提供的证据证明了中国南方航空股份有限公司向包括派遣员工在内的员工发放了2016年的年终奖，即刘某芬如果能工作到年底，无疑也是属于年终奖的发放对象。而且刘某芬在2016年11月30日离职并非因其主观过错，而是由于广州就促人力资源有限公司违法解除劳动合同所致。广州就促人力资源有限公司及中国南方航空股份有限公司却以刘某芬不在册、不符合发放年终奖的条件为由拒绝发放向刘某芬发放年终奖。过错一方在用人单位,以此为由拒发年终奖，使劳动者可期待利益遭受损失，明显违背法理。二、用人单位是否可以《员工手册》等形式约定员工提前正常离职不享受年终奖在实践中，有一些企业会以《员工手册》等形式规定年终奖的发放方式及发放范围。企业一般只向年底仍在册员工发放年终奖，部分企业也会向年度内退休人员发放年终奖。而对于非正常退休或非因本身过错而离职的员工并不会发放年终奖。企业以《员工手册》等形式规定员工正常提前离职不享受年终奖是否有效呢。我们要首先明确年终奖是指每年度未企业给予员工的奖励，是对员工在该年度内工作业绩的肯定。如果企业已经以《员工手册》等形式规定对员工发放年终奖，应当认定年终奖是员工工资薪酬的组成部分,属于基本工资的补充。因此，只要劳动者在这一年度之中为单位付出了劳动，用人单位就应当按照同工同酬的原则向员工发放年终奖。在此前提下，如果用人单位企业以《员工手册》等形式规定员工提前离职不享受年终奖，也应当认定该规定属于无效。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项规定，劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。企业已经以《员工手册》等形式规定对员工发放年终奖，则用人单位向提供了劳动的劳动者支付年终奖是其义务之一，拒绝向提前离职的劳动者支付年终奖不仅违反了同工同酬的原则，亦直接违反了《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项规定。因此，关于用人单位是否可以《员工手册》等形式约定员工提前离职不可享受年终奖，应当这样认定，如果员工在离职时未与用人单位具体约定年终奖的发放问题，用人单位在已经以《员工手册》等形式规定对其他员工发放年终奖时，应当同时对已经提前离职的员工也发放年终奖。如果双方已经就年终奖发放问题达成合议，亦应当甄别该项约定是否用人单位免除了自己的法定责任，如是，应当认定该约定无效，用人单位仍应向员工发放年终奖。【小伯乐倾心链接】
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发表于 2021-6-7 12:05:00